« On cherchait une solution de coaching de qualité et qui ne prenne pas trop de temps sur l’opérationnel. La proposition d’ekkooo est idéale ! »

Elise B. – DHR

Soyez à l’initiative, on vous rappelle pour discuter de votre projet !

Et concrètement, qu’est-ce qu’on vous apporte ?

Les bénéfices pour l’entreprise

La vision ekkooo

Vos équipes sont composées d’hommes et de femmes qui ont le pouvoir de faire réussir votre entreprise.

Notre approche s’appuit sur la nécessité de s’appuyer sur les potentiels individuels, fluidifier la communication, et surtout permettre à chacun, à son niveau, de passer à l’action et être épanoui.

Les règles d’or chez ekkooo

– Des coachs formés et certifiés au bout du fil
– La bienveillance et la neutralité
– L’efficacité : chaque entretien dure au maximum 30 minutes !
– La simplicité
– La disponibilité
– Une écoute orientée solution !

On construit ensemble votre projet ?

L’engagement des collaborateurs

Qu’est-ce que l’engagement des collaborateurs ?

L’engagement collaborateur désigne le degré d’implication d’un salarié pour aider son entreprise à atteindre ses objectifs.
Cela se traduit par sa manière de penser, de se comporter et d’agir.
L’engagement d’un collaborateur est observable par :

• Sa volonté de rester et évoluer dans l’entreprise
• Son investissement au-delà de sa fonction de base
• Sa recommandation de la société

Pourquoi l’engagement des collaborateurs est fondamental ?

Si l’on s’en réfère à l’expression : « Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin », l’engagement des collaborateurs prend tout son sens.
Chaque collaborateur est un maillon fort de la chaîne de valeur créée par l’entreprise. C’est chaque action quotidienne, menée par chacun des collaborateurs, qui va amener de la performance au niveau de l’organisation.
Si l’un des maillons n’est pas engagé, que sa façon de penser, de se comporter, ou d’agir au quotidien ne va pas dans le sens de l’entreprise, alors les effets néfastes sur l’organisation seront importants. En effet, au-delà de son propre désengagement, il atteindra d’une manière ou d’une autre le reste de la chaîne de valeur.
Un collaborateur et son entourage restent des clients potentiels. Son vécu dans l’entreprise peut donc rayonner de façon positive ou négative à l’extérieur de l’entreprise et avoir un impact direct sur le Chiffre d’Affaires.
William Kahn, professeur considéré aujourd’hui comme le père de l’engagement collaborateur établit, un lien clair entre les attitudes et le comportement des employés et les indicateurs commerciaux tels que la fidélisation de la clientèle et les bénéfices. (1990 – rapport de l’Academy of Management).
Dans cette même étude, ses recherches montrent qu’un salarié qui a la possibilité d’être 100% lui-même au travail va être plus fidèle et plus autonome. Par exemple, un employé engagé va effectuer plus de tâches sans qu’elles soient demandées. Et ce, parce qu’il croit sincèrement que cet effort supplémentaire va bénéficier à l’organisation globale.

Combien coûte le désengagement ?

Le coût du désengagement se mesure sur différents critères :

• La performance : il y a en effet un lien direct entre l’engagement et la productivité
• L’absentéisme : un collaborateur désengagé sera plus absent et les coûts de l’absentéisme sont à la fois directs et indirects.
• Le turn-over : le désengagement amène souvent au départ, ce qui suppose de recruter, former, et avoir un temps incompressible pour atteindre la maîtrise du poste du nouvel entrant.
• La dégradation de l’image externe de l’entreprise : nous vivons dans un monde où les réseaux sociaux donnent la parole à tous. Ce qui est une bonne chose mais qui requiert une maîtrise par l’entreprise de tous les communicants potentiels. Un salarié qui est désengagé sera potentiellement un porte-parole négatif.

Comment développer l’engagement des collaborateurs ?

Il y a beaucoup d’actions possibles pour développer l’engagement des collaborateurs.
Les 3 piliers autour desquels ces actions doivent être menées sont :
La considération : c’est avoir de l’estime pour chacun des collaborateurs. Avoir conscience que chacun d’eux est une personne qui a besoin de savoir, de comprendre, d’avoir du sens dans ce qu’elle fait…
La communication : c’est un élément fondamental car pour que l’évidence du comité de direction soit une évidence pour chaque collaborateur, cela requiert une rigueur, de l’investissement, de la pédagogie, un réseau très structuré d’acteur de la communication.
L’encouragement : selon le « principe d’auto-efficacité » (A. Bandura,1973), aussi appelé « communication engageante », la probabilité de passer à l’action augmente si la personne a confiance en ses capacités pour produire un nouveau comportement.

Les enjeux RH actuels

On balaye les grandes tendances pour vous permettre de préparer votre organisation !

1. Les attentes des collaborateurs ont radicalement changé.

De nos jours, les collaborateurs recherchent davantage de flexibilité et d’épanouissement dans leur vie professionnelle. Ces attentes sont devenues la norme, de façon très rapide. Les entreprises qui ne prennent pas conscience de cette nouvelle norme prennent un risque considérable.

Le rapport d’étude Prosumers Actual Group et BETC « Si essentiel, le travail », décembre 2021, distingue 2 catégories de répondants :

• Les prosumers (influents), qui représentent 20% de l’échantillon mais qui jouent un rôle important du point de vue économique et sociétal car ils influencent les habitudes et comportements du groupe mainstream.
• Le mainstream, population générale qui représente 80% de l’échantillon, et qui « imitera les comportements des prosumers d’ici 6 à 18 mois »

Ce rapport met en avant 3 attentes majeures des talents :

• Épanouissement :
  75% des prosumers et 57% du mainstream sont prêts à être moins bien payés pour un métier qui leur plaît vraiment. Le rapport au travail évolue donc considérablement en faveur de l’épanouissement professionnel.
• Valorisation et reconnaissance :
  29% des influents se sentent plus valorisés en recevant des compliments et des félicitations, plutôt qu’en ne recevant qu’une unique rétribution financière
• Equilibre de vie :
  83% des influents n’hésiteraient pas à quitter leur job pour trouver un cadre de vie plus agréable et un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée

Ces 3 axes doivent donc être travaillés avec beaucoup d’attention.

2. La guerre des talents est en route ! Attirer et fidéliser les talents est devenu une nécessité.

La « grande démission », phénomène d’abord observé outre-Atlantique, n’est pas encore d’une grande envergure en France mais la mouvance va dans ce sens.
Le rapport au travail a changé :

• Selon un sondage de YouGov et Monster, 55% des Français disent “réfléchir au sens ou à l’utilité” de leur travail depuis le début de l’épidémie.

Le marché de l’emploi change de visage :
Le taux de chômage est en baisse constante, pour atteindre 7,1% au premier trimestre 2022.
Le rapport de force a changé et la prise en compte des exigences du collaborateur est devenu un incontournable si vous voulez que son choix se tourne vers vous.
C’est donc toute l’expérience collaborateur qui doit être réfléchie. Voici quelques préconisations :

• L’expérience candidat :
• Faites connaitre l’entreprise afin de donner l’envie de postuler
• Mettez en avant la vision et les valeurs de l’entreprise
• Parlez des hommes et des femmes qui vivent dans l’entreprise pour humaniser le rapport candidat / entreprise
• Insistez sur la contribution au projet dans l’offre d’emploi

• L’on-boarding (l’intégration) :
• Donnez au nouvel arrivant le sentiment d’être attendu (prévenez les personnes de son équipe de son arrivée, préparez le lieu où il va s’installer, son matériel, indiquez-lui où est ce qu’il peut se restaurer…)
• Préparez un parcours d’intégration afin qu’il rencontre les personnes avec lesquelles il va collaborer. Cela permet également de bien comprendre l’organisation de l’entreprise.
• Faites des points réguliers pour échanger sur son vécu.
• La montée en compétences :
• Faites du développement personnel une priorité : cela a pour effet d’augmenter la performance individuelle
• mais surtout d’augmenter le sentiment de considération
• Faites preuve d’innovation en matière de développement individuel : formation, mentoring, coaching…
• L’engagement :
• Donner du sens aux décisions et aux projets d’entreprise
• Assurez vous de la compréhension et de l’appropriation par tous des décisions et projets
• Développez la notion de contribution
• L’off-boarding :
  • Prenez soin de considérez votre collaborateur jusqu’au bout de votre aventure professionnelle commune afin de ne pas transformer par mégarde une belle aventure en mauvais souvenir !

3. La santé mentale est un enjeu majeur

La crise sanitaire a eu un effet considérable sur la santé mentale des salariés.
Les salariés se considèrent deux fois plus stressés par le travail qu’avant la crise (Etude mondiale de Dynamic Workplace et l’école Speak & Act)
L’étude d’impact de la crise sanitaire sur l’absentéisme en entreprise et sur les risques psychosociaux, menée par Malakoff Humanis en 2021, montre que :

• hors covid, 19% des arrêts de travail sont dus à des troubles psychologiques tels que la dépression ou le burn-out.
• 43 % des salariés estiment que leur entreprise ne prend pas assez en compte les situations de souffrance psychologique vécues.

Il devient donc urgent pour les entreprises de développer des démarches globales, sur différents niveaux :

• Au niveau de l’individu : reconnaissance, écoute, accompagnement, développement personnel
• Au niveau de l’organisation du travail, de l’environnement de travail
• Au niveau des managers : ce nouveau paradigme invite l’entreprise à donner les moyens aux managers d’accompagner davantage leurs équipes sur cet aspect du bien-être au travail