Le coaching et la formation ont, tous les deux, pour objectif de développer les compétences professionnelles des personnes mais par deux processus différents: Voici quelques différences clés entre ces deux approches : Objectifs : La formation a pour principal objectif de transmettre des connaissances et des compétences spécifiques, tandis que le coaching vise à aider les personnes à atteindre des objectifs professionnels à court et à long terme, en les accompagnant dans leur développement personnel et professionnel. Contenu : La formation est généralement basée sur un programme standard qui est appliqué à un groupe d’employés, tandis que le coaching est basé sur la demande et les besoins individuels de chaque employé. Durée : La formation est généralement un processus à court terme qui peut durer quelques heures ou quelques jours, tandis que le coaching est, en général, un processus à plus long terme qui peut durer des semaines ou des mois. Méthodes : La formation utilise principalement des méthodes d’enseignement traditionnelles telles que des présentations, des exercices et mise en situation pratique, tandis que le coaching utilise principalement des techniques d’entretien individuel ( écoute, questionnement, reformulation) et des exercices de résolution de problèmes. Rôle du formateur/coach : Le formateur est généralement un expert dans le domaine qu’il enseigne, le coach quant à lui, est plutôt un accompagnateur, un guide qui va aider le coaché à explorer ses propres ressources pour atteindre ses objectifs. A l’inverse du formateur, qui est en position haute de “sachant” par rapport au formé , le coach se situe en position basse par rapport au contenu . C’est le coaché qui connaît sa problématique et qui décide, avec l’aide du coach, de ses objectifs et de ses choix.

Les deux approches ayant des objectifs et des contenus différents, elles ne répondent pas aux mêmes besoins des personnes. Elles sont toutefois complémentaires et peuvent être combinées pour obtenir de meilleurs résultats. 

 

La formation peut fournir les connaissances et les compétences nécessaires pour réaliser des tâches spécifiques, tandis que le coaching peut aider les employés à mettre en pratique ces connaissances et ces compétences dans leur travail quotidien. Par exemple, une formation à la conduite de réunion qui donnera au salarié différentes méthodes d’animation, des apports sur la gestion d’un groupe pourra être suivie d’un coaching individuel pour aider le salarié à se préparer pour animer une réunion avec son équipe. 

 

Le coaching peut également aider les employés à identifier leurs forces et leurs faiblesses, à définir des objectifs professionnels et à surmonter, éventuellement avec des apports formatifs , les obstacles qui les empêchent d’atteindre leurs objectifs. Par exemple, un salarié ayant des difficultés à intervenir en réunion, pourra, après avoir identifié sa difficulté, suivre un module de prise de paroles en public, qui l’aidera à progresser. 

 

Il est donc important de considérer les besoins spécifiques de chaque employé et de l’entreprise pour décider quelle approche utiliser ou combiner pour atteindre les objectifs de développement des compétences. 

Il est parfois utile de concevoir des parcours individualisés de développement des compétences individuelles ou collectives qui intègrent différentes approches : formation classique, formation action, coaching.

 

L’objectif étant d’ancrer les compétences et de permettre au salarié de les mettre en œuvre efficacement dans sa pratique professionnelle, pour améliorer ses performances. 

 

Le coaching peut effectivement permettre au salarié d’identifier des besoins d’acquisition de connaissances et/ou de compétences supplémentaires et de préciser aussi ses besoins de formations. C’est souvent le cas, au niveau des compétences managériales dans la mesure où peu de personnes ont pu bénéficier dans leur cursus professionnel d’apports sur les fondamentaux du management  ( leadership, communication, gestion des conflits, délégation, etc..).  

 

Le coaching peut aussi être mis en œuvre après la formation pour accompagner le salarié dans la mise en œuvre opérationnelle des nouvelles connaissances acquises : il permet d’identifier les difficultés, les points de blocage et d’aider le salarié à trouver les solutions pour résoudre les problèmes qui l’empêchent de progresser. 

 

En conclusion, réfléchir à la complémentarité des deux approches semble essentiel pour agir efficacement et durablement sur les compétences professionnelles et la performance dans l’entreprise.