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+33 (0)3.59.03.28.64Définition
On ne doit pas la confondre avec la politique RH, qui est la déclinaison opérationnelle , à court et moyen termes, des grands objectifs de la stratégie R.H.
La stratégie RH va devoir définir, à partir des grandes orientations stratégiques de l’entreprise ( évolution des marchés, des technologies, concurrence ) quelles sont les ressources humaines dont elle aura besoin dans les années futures, à la fois en nombre,en niveaux de qualification, en mode d’organisation et de management et sur quels leviers elle va pouvoir s’appuyer pour arriver à atteindre ses objectifs.
Cela demande , tout d’abord, un travail de diagnostic sur les effectifs présents, les métiers et leur évolution, les compétences disponibles et potentielles, les process R.H existants, le plan de développement des compétences, la politique de rémunération, la qualité de vie au travail, etc.
Cela demande, parallèlement, d’avoir une vision du marché de l’emploi dans le secteur d’activité ( quelles sont les ressources disponibles , mobilisables ? ) et une connaissance de la concurrence et de leur gestion de leurs ressources humaines.
Il s’agira ensuite de déterminer quels sont les principaux enjeux pour l’entreprise et de déterminer ses priorités stratégiques.
Les principaux enjeux de la stratégie RH :
- Si l’entreprise a des perspectives fortes de développement , l’enjeu du recrutement de nouveaux collaborateurs sera crucial.
- Si l’entreprise doit faire face à de fortes évolutions technologiques , l’adaptation et le développement des compétences par le biais de la formation pourra être un des axes majeurs de la stratégie R.H
- Si l’entreprise est confrontée à de l’absentéisme, du burn out, un turn over important les priorités seront mises sur le bien être au travail, l’accompagnement du management de proximité.
- Mais l’entreprise pourra aussi se pencher sur la fidélisation des collaborateurs afin d’éviter leur départ , notamment vers la concurrence et sur sa propre image de marque dans l’objectif d’attirer de nouveaux talents.
Grands enjeux de la stratégie RH
A partir des enjeux identifiés, l’entreprise définira ses grands objectifs, en termes de :
- Recrutement ( combien , quels profils, à quelles échéances,..)
- Développement des compétences ( quels formations, accompagnement, pour qui, à quelle échéances ,)
- Changements à apporter dans l’organisation des services, du mode de management
- Modernisation des outils de travail et des process
- Fidélisation de ses collaborateurs par le développement de la mobilité interne, la politique de rémunération,le télétravail,
- Amélioration de la Qualité de vie au travail et de la prise en compte des besoins des salariés en matière d’appartenance, d’engagement, de reconnaissance et de soutien.
Ces objectifs seront priorisés, hiérarchisés pour tenir compte des possibilités humaines, techniques et budgétaires de l’entreprise.
Plans opérationnels de la stratégie RH
La stratégie sera déclinée ensuite en objectifs et en plan d’actions opérationnels , qui reprendront:
- Les résultats attendus, avec des indicateurs permettant de mesurer l’évolution
- Les moyens humains, matériels et financiers mobilisables
- Les échéances
- Les pilotes et les parties prenantes concernées.
Enfin, il sera important de communiquer à l’ensemble des salariés le contenu de cette stratégie et des actions qui en découlent , pour qu’ils en comprennent le sens et en soient les acteurs.
Après la formalisation du document , la communication pourra se faire de différentes manières soit via la ligne managériale, soit par des réunions organisées par les services R.H
De même, il pourra être prévu de communiquer régulièrement sur les avancées des actions mises en place et sur leurs résultats.